schindler list

e vreme de criza/ recesiune/ crestere negativa, penurie de resurse, de valori si principii, paralizie financiara, razboi al talentelor;

regele business umbla gol si nimeni nu se mira;

se scrie febril lista lui şindlăr: ultimul angajat care accepta salarii inghetate sau post-restante, furnizori a caror plata nu se mai amana, clienti care achita cu o intarziere acceptabila, shareholderi care mai spera la ceva dividende, banci si fabricanti emblematici de automobile care nu pregatesc inca trasul obloanelor sau nationalizarea, comunitatea careia i se circumscriu proiecte de mediu, ultimele valori de la care nu se abdica- valorile crizei;

intre politica strutului- abtinerea de la orice fel de masuri, si inghetarea oricarei decizii pana trece... criza, si la businessuri reinventate;

the boston consulting group sugereaza evitarea greselilor trecutului si atrage atentia asupra masurilor de crestere a eficacitatii angajatilor si a... angajamentului, iar mckinsey se concentreaza pe masuri de reconstructie a reputatiei corporatiste, fundamentate pe procese care consolideaza sanatatea organizationala;

e timp strategic pentru functiunea’ resurse umane’ a companiilor – sprijin pentru atingerea nivelului istoric de profitabilitate (prin solutii flexibile de reducere a costurilor), sau pentru atingerea nivelului istoric de crestere (prin restructurare si concedieri - spre transformarea fundamentala a activitatii);

dintre masurile care conduc la economii pentru companie, si afecteaza maiputin angajamentul: reducerea numarului evenimentelor de companie, renuntarea la bonusurile de performanta individuale, la trainingurile solicitate individual, eliminarea orelor suplimentare, reducerea salariului de baza;

masuri "de criza" care afecteaza serios angajamentul: inghetarea recrutarilor, disponibilizarile temporare sau permanente, pensionarile anticipate, compensarea orelor suplimentare cu timp liber, recrutarile de la competitori (doc. cit.)

iata ce trec pe... lista mea : consolidarea micilor si marilor victorii de HR (programe de training si dezvoltare corelate cu obiectivele de business, angajament si automotivare), respect fata de angajati si clienti – stakeholderi principali in vreme de contractie economica, networking profesional;

ce nu incape pe lista mea: minciuna; a nu iti onora promisiunile; orice declaratie sforaitoare; impostura si lipsa de incredere in tine insuti.

descoperire de ultima ora: "angajatii nu rezista fara salariu..." ?!!

Romanian HR practitioners on the world map

June 2008 , Nottigham - May 2009, Bucharest. Last June I have had the courage to offer the Romanian HR practitioners contribution into an international context within the stag flag CIPD project Shaping the Future of HR.

Thanks to Linda Holbeche, Tanya Barman, Gaylin Jee and Steve Crabb (CIPD), and you, my dear HR fellows from Romania, it is now a dream come true.

http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2009/05/perfect-balance-between-knowing-and-doing.htm

Enjoy & Shine!

45 de grade (l)atitudine de munca

self-coaching exercise

• reflect on the big picture (state of the world/humanity and where you stand);
• identify beliefs, assumptions, personal context (parental&social&cultural&religious conditioning) make go further / feel guilty;
• imagine removing all those burdens from your shoulders; in your future journey through life, only take with you those ar still valid and that you valid;
• list those things that you truly value on a piece of paper;
• recall a few time when you were really passionate about what you were doing;
• ask yourself: what am i good at? list your skills
• who are two people you admire? list their qualities that evoke your admiration
• review these lists and search for common ground; it will indicate you what
  is truly, deeply important to you, ad may suggest a more meaningful, purposeful direction for your life. (proposed by sir john whitmore)

you can't build a reputation on what you are going to do (h.ford)

3-4 april, 3rd reopening of the hr vocational school, a new modular certificate in personnel practice, with specialized tutor for each one (hr in organizational cotext; recruitment and selection; training, learning, development; performance management&appraisal; work-based project); the first corporate group; i strongly believe that the re-skilling & re-professionalization of romania could start with the h.r. people; it is glamour after hard work (gabi, misha, teo!), passion for teaching and tutoring (horea, andreea, magda, georgi, alina), and the courage to un-learn, and re-learn; "very promising start! a group with high expectations, but equally demonstrating a high level of engagement. heterogeneity of the group (in terms of industries, background and years of experience) served well the workshop purpose – very “rich” discussions and exchange of views. at the end of the workshop all students expressed their enthusiasm with regards to joining the CPP." says our tutor, andreea
i wish you all good luck!
enjoy & shine! :-)

‘diferenta vine nu din ce suntem, ci din felul in care suntem tratati’

conferinta organizata de ziarul financiar, 24 martie 2009, hotel howard johnson

cum schimba criza piata muncii? maturizare fortata sau intoarcere in timp? revine dictatura angajatorului?!

800,000 disponibilizari in romania, plus 5 mil de pensionari, fata de o populatie activa de 3 mil care preia efortulde sustinere a categoriilor pasive;
reprezentatnul ministerului muncii, venit la conferinta in locul ministrului sirbu: masuri active in piata fortei de munca (investitia in crearea de locuri de munca sau reconversia profesionala a celor dispinibilizati)in locul celor pasive; sectoarele in care intentioneaza sa intervena, printr-un consiliu interministrial vor fi agricultura si turismul; acestea ar fi menite de a prelua forta de munca revnita din strainatate; angajatorii care nu au o plitica de resurse umana serioasa si profitabila pentru toti fixeaza salariile la nivel min e economie; pentru inlaturarea muncii la gri/negru, ministerul muncii ar putea sa isi intensifice implicarea; vor modifica articolele din codul muncii care vor echilibra piata forti de munca; contributia la fondul de somaj nu se va modifica in sesnul cresterii;

costea dumitrescu, ascendis: cum gestionam performanta organizatiei in perioade dificile?
revine angajatorul la putere? alternativa masurilor punitive par imbietoare; reducera costurilor se face prin presiune pe organizatie? majoritatea organizatiilor din romania sunt cladite pe cresterea nestavilita a pietei, fara a avea experienta unei recesiuni; redefinirea performantei- o solutie alternativa; 1.viziune: motivarea organizatiei (cuvinte atragatoare?); 2. obiective; 3. sistemul de recunoastere si recompense;
relatia angajat-angajator: sistem de reguli clare (constrangeri), sarcini (fisa postului), obiective (defineste performanta);
pigmalion: ‘diferenta vine nu din ce suntem, ci din felul in care suntem tratati’

pasionat de H.R. sau pasionat de business?

dave ulrich despre resurse umane strategice si leadership la bucuresti - 12 martie 2009, o intalnire prilejuita de hr club
sau...
ce bucurie profesionala mai mare decat sa iti intalnesti idolul, sa il asculti, sa ii poti adresa una-doua dintre cele o mie de intrebari pe care le-ai strans de cand ii citesti cartile, articolele, discursurile?
d.ulrich http://www.rbl.net/ a marchetat conceptul de h.r. business partner si a impus prin cercetari si modele teoretice repozitionarea functiunii de resurse umane din functiune suport, prin conturarea unei noi directii:
partener cu managerii seniori si de linie in executarea strategiei,
expert in modul in care este organizata si executata munca astfel incat sa creasca eficacitatea si sa reduca costurile,
campion / ambasador al angajatilor, reprezentandu-le viziunea si dedicandu-se imbogatirii contributiei acesteia
agent al transformarii continue, proiectarea culturii si a proceselor pentru imbunatarea capacitatii de schimbare a organizatiei.

cartea de capatai : HR champions

in romania au imbratisat modelul : kraft, vodafone, zentiva, unicredit, …

un studiu cipd din octombrie 2003 atesta influenta modelului propus de d. ulrich : "hr is having to fully understand both the business agnda and hr practices, delivering effective solutions to maximize business performance"

pare-se, de cand companiile au inteles ca valoarea adaugata pentru actionari este un obiectiv gol de continut, care nu ridica oamenii din pat dimineata, HR a capatat valente noi...